单项选择题
上层建筑的根本性质决定于 ( )A、经济基础的性质B、政治制度的性质C、国家政权的性质D、意识形态的性质
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未知题型
有以下程序 main() {int i； for(i=0;i＜3;i++) switch(i) { case0:printf('%d',i)； case2:printf('%d',i)； default:printf('%d',i)； } } 程序运行后的输出结果是D.12
A.22111
B.21021
C.122 -
未知题型
有以下程序 main() { int s=0,a=1,n; seanf('%d',&n)； do {s+=1;a=a-2;} while(a!=n)； printf('%d/n',s)； } 若要使程序的输出值为2，则应该从键盘给n输入的值是D.0
A.-1
B.-3
C.-5 -
问答题
各位同学：劳动标准是我们管理劳动关系的重要依据，只有了解相关的标准，并在实践中不断了解可能出现的问题，才能让我们在处理类似事件有更多的底气。研读案例是我们进步的最好办法。请同学们查找由于休息休假方面标准造成的劳动争议的案例，请将案例的案情、法院观点、案例启发等内容）。案例如下图。同学们在找案例时，先说明争议要点，再说明案例，处理的理由，最后自己的感受。案例介绍 案例一：K公司与燕某劳动争议案[1] 2013年12月起，燕某在K公司工作。2019年3月27日，K公司通知燕某，要求其3月31日前与公司签订劳动合同，逾期视为不同意续签合同，劳动关系至2019年3月31日终止。3月28日，燕某向K公司提交解除劳动合同通知书，称其在2019年1月10日被迫调岗降薪，工资由孕期前的4400元/月降为2640元/月。3月29日，K公司要求燕某办理离职手续。4月14日，K公司通知燕某自2019年3月28日无故旷工，现公司要求其上班，否则按自动离职处理。燕某申请劳动仲裁，请求解除劳动合同，支付经济补偿金和怀孕期间扣发拖欠的工资。仲裁裁决K公司支付燕某经济补偿金和怀孕期间拖欠的工资，K公司不服仲裁裁决而提起诉讼。 【法院观点】 因燕某处于孕期，其调整后的岗位工资待遇应与原岗位工资待遇基本相当。根据K公司提交的工资表，燕某2019年后的工资明显减少，燕某要求支付2019年1月至3月工资差额，应予支持。同时，因K公司未足额向燕某发放2019年1月至3月工资，致使燕某提出与K公司解除劳动合同，K公司应支付相应经济补偿金。一审法院判决K公司向燕某支付拖欠工资及解除劳动合同经济补偿金。K公司不服一审判决提起上诉，二审判决驳回上诉，维持原判。 案例二：邓某与某公司追索劳动报酬纠纷案[2] 邓某于2018年2月入职某公司，劳动合同约定邓某从事销售外勤工作。2018年8月，邓某确认怀孕。公司考虑销售外勤的工作内容、工作强度及邓某怀孕的身体情况，多次与邓某协商调整岗位，后邓某同意调岗，不再外出巡店，转为内勤工作，邓某前后岗位的基本工资一致。邓某认为其实际从事工作内容与调岗前一致，相应补贴不能扣减。应按照之前工资总额补发工资。邓某申请仲裁，要求公司支付工资差额。仲裁机构裁决，对邓某的仲裁请求不予支持。邓某遂诉至法院，法院判决：驳回邓某的诉讼请求。 【法院观点】 本案中邓某处于孕期，公司考虑到邓某身体状况、孕期不适合外勤工作，主动与邓某协商，并经邓某同意调整为内勤岗位，此做法符合法律规定，体现了公司的人文关怀。此外，“三期”女职工受法律特殊保护，但遵守用人单位合法合理的管理也是每个劳动者应尽的义务。邓某岗位调整后，基本工资没有变化，因其工作不再需要外出，其要求公司按原来外出工作时的标准发放工资不予支持。 案例三：张某与J公司劳动争议案[3] 2012年6月14日，张某与J公司签订《劳动合同书》，约定：“张某根据J公司生产需要，从事营销策划岗位销售工作，双方可另行约定岗位具体职责和要求。张某的工作地点由J公司安排。在合同约定的劳动期限内，张某需服从J公司对其工作岗位、职务和地点的调整。”2016年3月31日，厦门市第二医院出具《超声检查报告单》，载明张某早孕约7周2天。 2016年4月16日，J公司向张某发出《厦门J公司通知书》，载明因工地存在安全隐患，考虑到张某已孕的身体状况，无法带客户到在建工程现场看房，特将张某调整至L分销点，负责客户销售拓展工作。 2016年6月7日邓某申请仲裁，请求解除劳动合同，要求J公司支付违法解除劳动合同赔偿金、销售提成等。 【法院观点】 根据J公司2016年4月16日向张某发出的《厦门J公司通知书》，因为张某怀孕，所以J公司将张某调整至L分销点，进行客户销售拓展工作，这并未违反法律规定以及双方劳动合同的约定。张某因不满J公司的岗位调整，于2016年6月7日提起劳动仲裁，并要求确认J公司违法解除劳动合同，该项主张依据不足，法院不予支持。 图片律师评析 在劳动关系领域，国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。用人单位应当根据女职工特点，依法保护其在工作和劳动时的安全和健康。《妇女权益保护法》第二十七条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资。”《女职工劳动保护特别规定》第六条规定：“女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间”。 一些用人单位在女职工孕期随意调整岗位，甚至借此达到变相逼迫员工离职的目的，这种行为不仅于法无据，而且严重损害了女职工的合法权益。但用人单位出于对女职工怀孕的身体情况与原岗位的主要工作内容及工作强度的考虑，主动与其协商，并经其同意将岗位调整为较少劳动量的岗位，具有合理性，也体现了公司的人文关怀。 江三角律师事务所建议用人单位在调整女职工的工作岗位时，不仅要结合自身经营情况，更重要的是要考虑女职工的身体状况并与女职工进行充分的协商。并应当根据公司不同岗位的薪资状况、女职工的工资发放记录等证据，来确定女职工调岗前后的基本工资是否减少。同时，遵守用人单位合法合理的管理也是每个劳动者应尽的义务，女职工岗位被调整后，因工作内容发生变化，应根据实际工作情况确定是否要求公司按原来工作时的标准发放工资。注释： [1] 山东高院劳动争议典型案例（六），案号：（2020）鲁05民终548号。 [2] 无锡中院公布女职工“三期”保护劳动争议典型案例（五），案号：（2020）苏0205民初820号。 [3] 福建省厦门市中级人民法院（2020）闽02民终4792号民事判决书。
